الفصل بدون إخطار في الإمارات: عشر حالات في المادة 44، والتحقيق الكتابي الذي يجب أن يسبقها، ولماذا لا وجود لـالفصل التعسفي في هذا القانون

معلومات قانونية عامة وليست استشارة قانونية. إن Mohamy.ai ليست مكتب محاماة وليست مرخّصة لمزاولة مهنة المحاماة أو تقديم الاستشارات القانونية في الإمارات أو السعودية أو مصر. تعرض هذه الصفحة أحكام قانون دولة الإمارات بصورة عامة كما كانت نافذة بتاريخ 21 أغسطس 2026. وإن كنت قد فُصلت أو فُتح تحقيق معك، فبعض المدد على هذه الصفحة تُحسب بالأيام. استشر محامياً مرخصاً في الإمارات.

لا يجوز لصاحب العمل فصلك بدون إخطار إلا في إحدى الحالات العشر المعدَّدة في المادة (44) من المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021، وبعد إجراء تحقيق كتابي معك. وقرار الفصل نفسه يجب أن يكون مكتوباً، ومسبَّباً، وأن يُسلِّمه صاحب العمل أو من يمثّله إلى العامل. وهذه الشروط الإجرائية في مطلع المادة نفسها لا في نصّ آخر، فالفصل الفوري بلا تحقيق كتابي وبلا قرار مكتوب مسبَّب لم يتبع المادة التي تُجيزه.

وهنا الحكم الذي يفاجئ الجميع. فالفقرة (ز) من البند (1) من المادة (39) تعدّ إنهاء الخدمة من الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها، وتنصّ عليها بهذه العبارة: «Termination of service while preserving the worker's right of end of service benefits»، أي إنهاء الخدمة مع الحفاظ على حق العامل في مكافأة نهاية الخدمة. فالإنهاء التأديبي بذاته لا يُسقط مكافأة نهاية خدمتك. ولا يوجد في هذا القانون نصّ إسقاط من النوع الموجود في أنظمة أخرى، وألفاظ «gratuity» و«resign» و«resignation» لا ترد في التشريعين إطلاقاً.

ومصطلح ينبغي التوقف عن استعماله. الفصل التعسفي ليس دعوى في هذا القانون. فلفظ «arbitrary» يرد صفر مرة في المرسوم بقانون وصفر مرة في قرار مجلس الوزراء. وهو مفهوم القانون الاتحادي رقم (8) لسنة 1980 الملغى، ولذلك لا يزال منتشراً على الإنترنت، ولذلك يعرضه عليك أي مساعد ذكي عام. والموجود بدلاً منه هو المادة (47)، «Illegitimate Termination»، وهي أضيق كثيراً من دلالة العبارة، وسقفها أجر ثلاثة أشهر. القسم 5.

إفصاح عن لغة المصدر، في المتن. النصّ العربي هو المعتبر بحكم البند (1) من المادة (66). والمدونة التي نحملها لهذه المواد إنجليزية، ولا نحمل النصّ العربي المعتبر لها. فما أدناه حكمٌ صغناه بالعربية، واقتباسٌ حرفي كما نشرته الوزارة بالإنجليزية، والوزارة تتبرأ من ترجمتها.

نطاق الصفحة. القطاع الخاص الاتحادي داخل الدولة. لا يشمل مركز دبي المالي العالمي ولا سوق أبوظبي العالمي.

1. الحالات العشر، بنصّها كاملاً

المادة (44) كما نشرتها الوزارة، بشروط مطلعها:

The employer may dismiss the worker without notice after conducting a written investigation with him and the dismissal decision shall be in writing and justified and the employer or its representative shall hand it over to the worker in any of the following cases: 1. It is proven that the worker impersonated another person, or submitted forged certificates or documents. 2. The worker committed a mistake that resulted in gross physical losses to the employer or he deliberately damaged the properties of the employer and he acknowledged the same, provided that the latter informs the Ministry of the incident within (7) seven working days from the date of being aware of the occurrence of the incident. 3. The worker violated the instructions of the establishment's by-law related to the safety of work and workers or the workplace, provided that they are written and hung in a visible place and the worker is informed of the same. 4. The worker did not perform his basic duties according to the employment contract and he continued breaching them despite conducting a written investigation with him for this reason and he is notified and warned of dismissal twice if this is repeated. 5. The worker disclosed one work secret related to industrial or intellectual property, which resulted in losses to the employer, missed opportunity or achieving a personal benefit for the worker. 6. The worker is drunk during working hours, is under the influence of narcotics or psychotropic substances, or commits an action breaching the public morals at the workplace. 7. The worker assaults during work, the employer, manager in charge, one of his superiors or colleagues at work, by word, action or any form of assault that is punishable under the legislation in force in the State. 8. The worker is absent without a legitimate reason or excuse accepted by the employer for more than (20) twenty intermittent days during one year or more than (7) seven consecutive days. 9. The worker exploited his position in an illegal way to obtain personal results and gains. 10. The worker joins another establishment without abiding by the rules and procedures prescribed in this regard.

ثلاثة شروط إجرائية في جملة المطلع، وهي تسري على الحالات العشر جميعاً:

وأربع من الحالات العشر تحمل شرطاً إضافياً خاصاً بها، وهنا تُحسم القضايا:

• الحالة 2 تشترط على صاحب العمل إبلاغ الوزارة بالواقعة خلال سبعة أيام عمل من علمه بوقوعها. وتشترط كذلك على ظاهر النص أن يكون العامل قد أقرّ بالإضرار المتعمَّد. فمن استند إليها بعد أسابيع بلا إبلاغ للوزارة لم يتحقق الشرط كما كُتب.
• الحالة 3 تشترط أن تكون تعليمات السلامة مكتوبة، ومعلَّقة في مكان ظاهر، وأن يكون العامل قد أُبلغ بها. ثلاثة عناصر، وسقوط واحد يُسقط الحالة.
• الحالة 4 تشترط تحقيقاً كتابياً في عدم الأداء، وأن يكون العامل قد أُخطر وأُنذر بالفصل مرتين في حال التكرار. فهي حالة إنذارين لا حالة ضربة واحدة.
• الحالة 8 لها عتبتان وكلتاهما أكثر من: أكثر من 20 يوماً متقطعة في السنة، أو أكثر من 7 أيام متتالية. فعشرون يوماً بالضبط، أو سبعة بالضبط، ليست أكثر من على ظاهر النص. والغياب يجب أن يكون بلا سبب مشروع أو عذر يقبله صاحب العمل.

والحالة 6 تستحق قراءة دقيقة كذلك. فهي تشمل السكر أثناء ساعات العمل، أو التأثر بمواد مخدرة أو مؤثرة عقلياً، أو ارتكاب فعل مخلّ بالآداب العامة في مكان العمل. فكل شطر مقيَّد إما بالزمان وإما بالمكان.

2. الإجراء الذي يجب أن يسبق

المادة (44) تشترط تحقيقاً كتابياً. والمادة (24) من قرار مجلس الوزراء تبيّن ما يجب أن يحتويه، وهي تسري على جزاءات المادة (39) ومنها إنهاء الخدمة. ونصّ ما يلزم منها كما نشرته الوزارة:

3. None of the penalties set out in Article (39) of the Decree-Law may be imposed on the worker except after informing them in writing of the charges against them, hearing their statements, investigating his defence and recording the foregoing in a report to be deposited in their private file and annotated with the penalty at its end. The worker shall be notified in writing of the penalties imposed thereon, the type and amount thereof, the grounds for their imposition and the penalty they will face in case of recurrence. 4. The worker may not be accused of a disciplinary violation that was detected more than (30) thirty days ago, and no disciplinary sanction may be imposed more than (60) days after the date of completing the investigation of the violation and establishing it against the worker. 5. Without prejudice to the worker's right to file a labour complaint, they shall have the right to file a grievance claim with the management of the establishment against any penalty imposed against them. The grievance claim against the penalty shall be filed with the management of the establishment and the worker shall not be harmed by filing it. The employer shall notify the worker of the outcome of their grievance. 6. Subject to Article (14) of this Resolution, every employer who employs (50) or more workers shall put in a visible place, or make available through any other appropriate mechanism, a system for complaints and grievance claims accessible to the workers.

ميعادان يجريان في مواجهة صاحب العمل، من البند (4):

• 30 يوماً. لا يجوز اتهام العامل بمخالفة تأديبية مضى على اكتشافها أكثر من ثلاثين يوماً.
• 60 يوماً. ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي بعد مضي ستين يوماً من تاريخ إتمام التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل.

فالتواريخ تعادل الوقائع أهمية. اكتب اليوم: متى قيل إن المخالفة اكتُشفت، ومتى بدأ التحقيق وانتهى، ومتى أُخطرت. فهذه هي التواريخ التي يقيس عليها البند (4).

وللإخطار أربعة مضامين واجبة، من البند (3): يجب إخطارك كتابةً بالجزاء، ونوعه ومقداره، وأسباب توقيعه، والجزاء الذي ستواجهه في حال التكرار. فخطاب من سطر واحد يقول إنك أُنهيت خدمتك لا يحتوي هذه الأربعة.

والبند (5) يعطيك طريقاً داخلياً بلا تكلفة: تظلُّم إلى إدارة المنشأة، دون الإخلال بحقك في تقديم شكوى عمالية، ولا يجوز أن تتضرر من تقديمه. وعلى صاحب العمل إخطارك بنتيجة تظلُّمك. وإن كان يستخدم 50 عاملاً أو أكثر، فالبند (6) يُلزمه بنظام للشكاوى والتظلُّمات متاح للعمال.

والبند (1) من المادة (24) يضع معايير التناسب التي يجب أن يوازنها صاحب العمل، ومنها الأثر المالي للمخالفة، وأثرها على صحة وسلامة العمال، وإساءة العامل استعمال السلطة المخوَّلة له، ومعدّل تكرار المخالفات، ووجود شقّ جزائي أو أخلاقي فيها. فجزاء الفصل عن مخالفة أولى صغيرة قليلة الأثر لا يستقيم مع هذه القائمة.

وقيد جديرٌ بالمعرفة، المادة (41): لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل عن فعل ارتكبه خارج مكان العمل إلا إذا كان متصلاً بالعمل، ولا يجوز توقيع أكثر من جزاء تأديبي واحد على المخالفة الواحدة.

3. الوقف أثناء التحقيق، وما يحدث لأجرك

المادة (40) كما نشرتها الوزارة:

1. The employer may suspend the worker temporarily from work for a period not exceeding (30) thirty days, in order to conduct a disciplinary investigation with him if the investigation interest so requires, along with suspending half the wage during the suspension period. If the investigation concluded keeping the case, non-violation or punishment of the worker by warning, the worker shall be paid the wage that was suspended during the suspension period. 2. The employer may temporarily suspend the worker from work when he is accused of committing a crime of assault on oneself, money, or crimes related to breach of honour or trust, until a final judgment is issued by the competent judicial authority. His wage shall be suspended for the suspension period. If a judgment is issued for not putting the worker into trial, he was acquitted for absence of felony or the investigation concluded keeping the case due to lack of evidence, he shall be returned to work, along with paying his full suspended wage.

حكمان من هذا الجدول. الوقف التأديبي محدود بـثلاثين يوماً ويكلّفك نصف أجرك، قابلاً للردّ في ثلاث نتائج محدَّدة. والوقف على اتهام جنائي بلا سقف، لأنه يمتد إلى حكم نهائي، ويكلّف الأجر كله، وهو كذلك قابل للردّ في ثلاث نتائج محدَّدة. وقائمة الاتهامات المؤهِّلة في البند (2) مغلقة على ظاهرها: اعتداء على النفس، أو على المال، أو جرائم متصلة بالإخلال بالشرف أو الأمانة.

4. ما يبقى مستحقاً لك بعد الفصل بموجب المادة (44)

هذا هو القسم الذي يغيّر الجواب المتوقَّع.

مكافأة نهاية الخدمة لا تُسقط. فالبند (1) من المادة (39) يعدّ الجزاءات التي يجوز لصاحب العمل توقيعها، وينتهي بالفقرة (ز):

g. Termination of service while preserving the worker's right of end of service benefits.

فقائمة الجزاءات التأديبية في المرسوم بقانون نفسه تُبقي المكافأة صريحاً. والبند (2) من المادة (51) يحسبها على الأجر الأساسي، بأجر 21 يوماً عن كل سنة من الخمس الأولى و30 يوماً عن كل سنة بعدها، ولا يوجد في المادة أي إنقاص بسبب سبب انتهاء الخدمة.

وما لا تحصل عليه، ولماذا. الفصل بموجب المادة (44) فصل بدون إخطار، فلا مهلة إخطار ولا بدل عنها بموجب البند (3) من المادة (43). وهذا هو مقصود المادة.

لكن انتبه إلى البند (7) من المادة (51) والمادة (29) من القرار. يجوز لصاحب العمل أن يخصم من مكافأة نهاية الخدمة ما يكون مستحقاً بموجب القانون أو حكم قضائي، والقرار يعدّ الحالات ويضيف قيدين: أن يكون صاحب العمل قد اتبع الإجراءات المقررة في المرسوم بقانون والقرار حيث يتصل الخصم بمخالفات أو بأضرار سببها خطأ العامل، وألا يكون قد مضى أكثر من ثلاثة أشهر على تاريخ استحقاق تلك المبالغ ما لم يُتفق على غير ذلك. فالخصم من مكافأتك ليس مفتوحاً.

والمادة (53) تعطيك الميعاد. على صاحب العمل أن يؤدي الأجور وجميع المستحقات خلال أربعة عشر يوماً من تاريخ انتهاء مدة العقد.

5. الفصل التعسفي، وما تقوله المادة (47) فعلاً

المفهوم غير موجود في هذا القانون. فقد بحث فحص مصادرنا في التشريعين: لفظ «arbitrary» يرد صفر مرة. ولا يوجد جزاء عام على الإنهاء غير العادل في قانون العمل الإماراتي داخل الدولة اليوم. والمفهوم يعود إلى القانون الاتحادي رقم (8) لسنة 1980 الملغى، وهو باقٍ على الإنترنت لأن أربعة عشر عاماً من المحتوى كُتبت في ظله، ولأن النماذج اللغوية المدرَّبة على ذلك المحتوى تلجأ إليه.

والموجود هو المادة (47) كما نشرتها الوزارة:

1. The termination of the worker's service by the employer is unlawful if the termination of the worker's service is due to filing a serious complaint to the Ministry or filing a lawsuit against the employer, whose validity is proven. 2. The employer shall pay fair compensation to the worker estimated by the competent court if it is proven that the termination is unlawful according to Clause (1) of this Article. The amount of compensation shall be defined by taking into account the work type and the amount of damage caused to the worker and his service term. It is required in all cases that the amount of compensation does not exceed the worker's wage for a period of (3) three months, calculated according to the last wage he was obtaining. 3. The provisions of Clause (2) of this Article shall not prejudice the right of the worker to obtain a notice period allowance and end of service benefits payable to him, in accordance with the provisions hereof.

واقرأ البند (1) قراءة ضيّقة، لأنه هكذا كُتب. فالإنهاء غير مشروع بموجب المادة (47) فقط إذا كان بسبب تقديم العامل شكوى جدّية إلى الوزارة، أو إقامته دعوى على صاحب العمل ثبتت صحتها. فهي مادة انتقام. وليست جزاءً على الفصل الظالم أو القاسي أو لسبب تراه غير عادل.

والسقف قاطع: أجر ثلاثة أشهر، على آخر أجر، والمبلغ الفعلي في تقدير المحكمة داخل ذلك السقف وفق عوامل البند (2).

ولاحظ عن قصد أن الأبواب الثلاثة تستعمل أساسين مختلفين. البند (2) من المادة (47) والبند (4) من المادة (43) على آخر أجر. والبند (2) من المادة (51) على الأجر الأساسي. فأي مجموع يستعمل أساساً واحداً للثلاثة هو مجموع خطأ.

6. ما لا تخبرك به هذه الصفحة

• هل فصلك صحيح. نستطيع أن نقول لك الحالات العشر، والشروط الإجرائية الأربعة في جملة المطلع، والميعادين في البند (4) من المادة (24) من القرار. أما انطباق حالة على وقائعك فرأي في حالتك، وهو بعينه ما يوجد المحامي المرخص من أجله.
• مدة عدم سماع الدعوى، وميعاد تقديم الشكوى إلى الوزارة. ونمتنع عنهما عن قصد. وبصورة منفصلة، هناك قرار وزاري يفرض ميعاداً أقصر بكثير لتقديم الشكوى العمالية، والرقمان يفترقان بمرتبتين عشريتين. اسأل محامياً مرخصاً اليوم.
• ما تقوله لائحة الجزاءات في منشأتك. البند (2) من المادة (24) من القرار يُلزم صاحب العمل بوضع لائحة تبيّن كل جزاء من جزاءات المادة (39). وهي مستند عند صاحب العمل لا عندنا. اطلب نسخة.
• أي حكم قضائي، ولا نحمل أحكاماً، وأي قرار وزاري غير مسمّى ومثبَّت هنا.
• أحكام الفصل في مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي. تشريعان آخران وجزاءات ومواعيد أخرى.

لماذا حُجبت المادة (54) عن مدونتنا. النص العربي للمادة (54) من المرسوم بقانون يوجّه الدعوى في شأن قرار الوزارة إلى المحكمة الابتدائية المختصة، والبند (8) من المادة نفسها يقول الشيء ذاته. أما الترجمة الإنجليزية للبند (3) فتذكر محكمة الاستئناف، فتخالف بذلك بندها الثامن. والنص العربي للقرار الوزاري رقم (782) لسنة 2023 يذكر هو أيضاً محكمة الاستئناف. فالمسألة ليست خطأ في الترجمة وحدها: تشريعان نافذان، بنصّهما العربي، يشيران إلى محكمتين مختلفتين، والميعاد محسوب بأيام العمل. ولن نختار لك المحكمة، لأن رفع الدعوى أمام غير المحكمة المختصة قد يُسقط حقك. راجع محامياً مرخصاً في الإمارات أو اسأل الوزارة مباشرة، ودون تأخير.

7. ما تفعله الآن، بالترتيب

1. اطلب القرار مكتوباً بأسبابه. المادة (44) تشترط أن يكون قرار الفصل مكتوباً ومسبَّباً ومُسلَّماً إليك. وغيابه دليل في ذاته.
2. اطلب التحقيق الكتابي. المادة (44) تشترطه قبل الفصل، والبند (3) من المادة (24) من القرار يشترط أن تكون قد أُبلغت كتابةً بما نُسب إليك، وأن تكون أقوالك قد سُمعت، وأن يكون دفاعك قد حُقِّق، وأن يُثبت ذلك كله في محضر يودع في ملفك.
3. اكتب أربعة تواريخ اليوم: متى قيل إن المخالفة اكتُشفت، ومتى بدأ التحقيق، ومتى انتهى، ومتى أُخطرت. فالبند (4) من المادة (24) يقيس 30 يوماً و60 يوماً من هذه التواريخ.
4. إن كانت الحالة المستند إليها هي رقم 2، فاسأل هل أُبلغت الوزارة خلال سبعة أيام عمل. فهذا الشرط في النص، وهو يقع على صاحب العمل.
5. وإن كانت الحالة 3، فاسأل هل كانت تعليمات السلامة مكتوبة ومعلَّقة في مكان ظاهر وأُبلغت بها. ثلاثة عناصر.
6. وإن كانت الحالة 4، فاطلب الإنذارين السابقين. فالحالة تشترط أن تكون قد أُخطرت وأُنذرت بالفصل مرتين.
7. قدّم التظلُّم الداخلي. البند (5) من المادة (24): إلى إدارة المنشأة، دون الإخلال بحقك في شكوى عمالية، ولا يجوز أن تتضرر من تقديمه.
8. وتوقّع مكافأة نهاية خدمتك على أي حال، بموجب الفقرة (ز) من البند (1) من المادة (39)، وخلال 14 يوماً من انتهاء مدة العقد بموجب المادة (53). والدعاوى التي لا تتجاوز 100,000 درهم معفاة من الرسوم القضائية في جميع مراحل التقاضي والتنفيذ بموجب البند (1) من المادة (55).

8. متى توكّل محامياً مرخصاً

• إن فُصلت بموجب المادة (44). وهذه أوضح حالة على صفحاتنا كلها لتوكيل محام بدل القراءة، لأن الجواب يقوم على الإثبات وعلى التواريخ لا على النصّ.
• إن كنت موقوفاً. فالبند (1) من المادة (40) يكلّفك نصف أجرك حتى ثلاثين يوماً، والبند (2) يكلّفك الأجر كله بلا سقف ما دامت المسألة الجنائية قائمة.
• إن كنت تظنّ أنك فُصلت لأنك اشتكيت أو أقمت دعوى. فتلك حالة المادة (47) الضيّقة، وقيمتها حتى أجر ثلاثة أشهر فوق بدل الإخطار والمكافأة.
• إن كانت مكافأتك محتجزة أو منقوصة. فالفقرة (ز) تُبقيها صريحاً، والخصم بموجب البند (7) من المادة (51) والمادة (29) من القرار محدود ومشروط إجرائياً.
• إن كان في أمرك ميعاد سارٍ. وهذا هو الأمر الوحيد على الصفحة الذي نمتنع فيه عن إعطائك رقماً.

9. قبل أي شيء: المستندان اللذان يحسمان هذا

مستندان يحسمان دعوى المادة (44)، وليس أحدهما القانون: عقدك، ولائحة الجزاءات في منشأتك التي يشترطها البند (2) من المادة (24) من القرار.

خدمة تحليل المستندات في Mohamy.ai تقرأ عقد عملك الإماراتي، ولائحة الجزاءات إن كانت بيدك، وتعرض ما ينسبه إليك قرار الفصل بجوار الحالات العشر في المادة (44) بشرط كل واحدة منها، وبجوار الشروط الإجرائية الأربعة في جملة المطلع، وبجوار ميعادي الثلاثين والستين يوماً في البند (4) من المادة (24). وتعرض كذلك كيف يقسّم عقدك الأجر الأساسي عن البدلات، وهو ما يحدّد رقم مكافأتك.

وهي لا تكتب تظلُّماً ولا شكوى ولا مذكرة، ولا تُفتي في وقائعك. فتحرير مستند لشخص بناءً على وقائعه عمل محجوز بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم 34 لسنة 2022، ونحن لا نمارسه ولا نقدّمه. أحضر الأوراق، خذ المقارنة، ثم اذهب بها إلى محامٍ مرخص.

عن هذه الصفحة

من نحن. تنشر Mohamy.ai معلومات قانونية عامة. نحن لسنا مكتب محاماة. ولسنا مقيَّدين في جدول المحامين والمستشارين القانونيين لدى وزارة العدل بدولة الإمارات بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم 34 لسنة 2022. ولسنا مسجَّلين بموجب نظام المحامين السعودي. ولسنا مقيَّدين في نقابة المحامين المصرية بموجب القانون رقم 17 لسنة 1983. ولا شيء على هذه الصفحة يُعدّ استشارة قانونية، أو رأياً في قضيتك، أو توقّعاً لنتيجة. ولا تنشأ علاقة بين محامٍ وموكّل، ولا يترتب علينا واجب عناية نحوك.

النص العربي هو المعتبر، والإنجليزي الذي نقتبسه هو ترجمة الوزارة نفسها. فالبند (1) من المادة (66) من المرسوم بقانون يجعل اللغة العربية هي اللغة المعتمدة، والبند (2) منها ينص على أنه في حال الاختلاف يُعتدّ بالنص العربي. وكل اقتباس إنجليزي على هذه الصفحة مأخوذ حرفياً من منشور وزارة الموارد البشرية والتوطين ثنائي اللغة، والوزارة نفسها تتبرأ من ترجمتها: فنسخة قرار مجلس الوزراء المنفردة تحمل في أسفل كل صفحة عبارة "THIS is Not an official translation". وهذا ليس تحفّظاً شكلياً، والبيان الخاص بالمادة (54) في متن هذه الصفحة يوضّح السبب بالتفصيل.

ما لا تغطيه هذه الصفحة. القطاع الخاص الاتحادي داخل الدولة فقط. ولا تغطي مركز دبي المالي العالمي ولا سوق أبوظبي العالمي، وهما نظامان قانونيان مستقلان لهما تشريعات عمل خاصة ومواعيد ومحاكم خاصة. ولا تغطي موظفي الجهات الحكومية الاتحادية والمحلية، ولا منتسبي القوات المسلحة والشرطة والأمن، ولا عمالة الخدمة المساعدة، وكلهم خارج نطاق المرسوم بقانون بموجب البند (2) من المادة (3)، وعمالة الخدمة المساعدة يحكمها تشريع مستقل لا نحمله. ولا تغطي أي قرار وزاري إلا حيث يُسمّى ويُثبَّت على الصفحة، ولا نحمل أي حكم قضائي.

إلى أي تاريخ هذه الصفحة محدَّثة. كل حكم قانوني عليها قوبل بتاريخ 21 أغسطس 2026 على منشور الوزارة المثبَّت، وهو النسخة المجمَّعة التي تشمل المرسوم بقانون اتحادي رقم 9 لسنة 2024. وبوابة التشريعات الاتحادية تسجّل المرسوم بقانون رقم 33 لسنة 2021 نافذاً بثلاثة تعديلات، هي المراسيم بقوانين 14 لسنة 2022 و20 لسنة 2023 و9 لسنة 2024، وآخر تحديث 29 يوليو 2024.

المواعيد. المدد ومواعيد التقاضي قد تُسقط حقاً صحيحاً إسقاطاً نهائياً. لا تعتمد على أي مدة مذكورة هنا. راجعها مع محامٍ مرخص دون تأخير. وانتبه بوجه خاص إلى أن ميعاد تقديم الشكوى العمالية إلى الوزارة، ومدة عدم سماع الدعوى، رقمان مختلفان بمرتبتين عشريتين، وأن الأقصر منهما في قرار وزاري.

المصادر. المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل وتعديلاته، وقرار مجلس الوزراء رقم (1) لسنة 2022 بشأن اللائحة التنفيذية له، المنشور الرسمي ثنائي اللغة لوزارة الموارد البشرية والتوطين، مثبَّت ببصمة SHA-256 ‎db64033d...1d833b6، استُخرجت منه 113 مادة استخراجاً آلياً إلى مدونة داخلية، لم يُكتب أي حرف من نصوصها القانونية بيد كاتب ولا بواسطة نموذج لغوي.

ما نقتبسه وما لا نقتبسه. الاقتباسات الإنجليزية على هذه الصفحة مأخوذة حرفياً من منشور وزارة الموارد البشرية والتوطين المثبَّت ببصمته الرقمية، واستُخرجت آلياً إلى مدونتنا الداخلية دون أن يكتب أي حرف منها كاتبٌ أو نموذجٌ لغوي. أما النص العربي للتشريع فلا نقتبسه هنا حرفياً: نذكر الحكم بعبارتنا، ونحيلك إلى رقم المادة والبند، ونضع لك رابط النشر الرسمي لتقرأ النص العربي في موضعه. وقرار مجلس الوزراء رقم (1) لسنة 2022 لا نحمل نصه العربي بأي صورة، فكل ما ننقله عنه هو ترجمة الوزارة الإنجليزية، والوزارة نفسها تتبرأ منها.

كيف أُنتجت هذه الصفحة. كُتبت بمساعدة الذكاء الاصطناعي، وقوبلت على التشريع الأولي المذكور أعلاه قبل النشر. إن رأيت شيئاً خطأً أو غير محدَّث فاكتب إلى contact@mohamy.ai ونحن نصحّحه أو نسحبه.

كيف تجد محامياً مرخصاً. في الإمارات، جدول المحامين والمستشارين القانونيين لدى وزارة العدل. وفي دبي، تُرخِّص شركات المحاماة والاستشارات القانونية دائرةُ الشؤون القانونية لحكومة دبي.