الإجازة السنوية في قانون العمل المصري الجديد: 15 يوماً في السنة الأولى، ودرجة معلَّقة على سنّك، والرفض المكتوب يُسقط المقابل

معلومات قانونية عامة وليست استشارة قانونية. إن Mohamy.ai ليست مكتب محاماة وليست مرخّصة لمزاولة مهنة المحاماة أو تقديم الاستشارات القانونية في مصر أو الإمارات أو السعودية. تعرض هذه الصفحة أحكام قانون جمهورية مصر العربية بصورة عامة كما كانت نافذة بتاريخ <bdi>20</bdi> أغسطس <bdi>2026</bdi>. وهي ليست استشارة تتعلق بحالتك.

إجازتك السنوية في السنة الأولى <bdi>15</bdi> يوماً، ثم <bdi>21</bdi> يوماً من السنة الثانية، ثم <bdi>30</bdi> يوماً لمن أمضى عشر سنوات كاملة لدى صاحب عمل أو أكثر أو لمن تجاوزت سنه الخمسين، و<bdi>45</bdi> يوماً للأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام. هذا نص المادة (124) من قانون العمل المرافق للقانون رقم <bdi>14</bdi> لسنة <bdi>2025</bdi>، وأيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية لا تدخل في الحساب، فهذه أيام صافية.

نطاق الصفحة. القطاع الخاص في مصر. والمستثنون بنص المادة الأولى من قانون الإصدار، وهم العاملون بأجهزة الدولة ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة وعمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم، خارج هذه الصفحة.

1. النص، والدرجات الأربع

المادة (124):

يستحق العامل إجازة سنوية بأجر ، لا يدخل فى حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية ، وذلك على الوجه الآتى : ١- خمسة عشر يومًا فى السنة الأولى . ٢- واحد وعشرون يومًا اعتبارًا من السنة الثانية . ٣- ثلاثون يومًا لمن أمضى عشر سنوات كاملة لدى صاحب عمل أو أكثر ، أو لمن تجاوزت سنه خمسين عامًا . ٤- خمسة وأربعون يومًا للأشخاص ذوى الإعاقة والأقزام . وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة تكون إجازته بنسبة المدة التى قضاها في العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر على الأقل فى خدمة صاحب العمل . وفى جميع الأحوال ، تزاد مدة الإجازة السنوية بمقدار سبعة أيام للعمال الذين يعملون فى الأعمال الخطرة ، أو المضرة بالصحة ، أو فى المناطق النائية ، والتى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهات المعنية .

عبارتان في البند <bdi>3</bdi> تستحقان القراءة الدقيقة. الأولى «لدى صاحب عمل أو أكثر»: فالعشر سنوات لا يُشترط أن تكون عند صاحب عمل واحد على ظاهر النص، بل تُجمع. والثانية «أو لمن تجاوزت سنه خمسين عاماً»: وهذا شرط بديل مستقل تماماً عن مدة الخدمة. فهذه الدرجة هي التي تسقط من أكثر الجداول المنشورة، وهي في مصلحة من دخل سوق العمل متأخراً أو تنقّل بين أصحاب أعمال.

والسبعة أيام الإضافية معلَّقة على قرار لا نحمله. الفقرة الأخيرة تزيد سبعة أيام للأعمال الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية، «والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية». ونحن لا نحمل ذلك القرار، فلا نستطيع أن نقول إن عملك بعينه داخل في التحديد. الحكم مؤكَّد، والانطباق على مهنتك ليس عندنا.

2. أقل من سنة: النسبة، وحسابان لا يحسم القانون بينهما

الفقرة الثانية من المادة (124): إن قلّت مدة الخدمة عن سنة كانت الإجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل، بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر على الأقل في خدمة صاحب العمل.

فالشرط عتبة، والنتيجة نسبة. ومن أمضى أقل من ستة أشهر لا تعطيه هذه الفقرة إجازةً بالنسبة. ومن أمضى ستة أشهر أو أكثر ودون السنة، فإجازته بنسبة ما قضاه من السنة الأولى، والأصل <bdi>15</bdi> يوماً.

والنص لا يحدّد بسط النسبة ومقامها، فهناك حسابان مدافع عنهما. لثمانية أشهر من الخدمة:

فنعرض المدى: من <bdi>9.86</bdi> إلى <bdi>10.0</bdi> يوماً، ولا نعطي رقماً واحداً واثقاً. والفرق هنا صغير، لكنه يكبر مع ازدياد الأيام، والمبدأ هو المهم: من أعطاك رقماً واحداً فقد اختار عنك مقاماً لا ينصّ عليه القانون.

والمادة (2) نصّ نافع في هذا القانون كله:

فى تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة ( ٣٦٥) يومًا ، والشهر ثلاثون يومًا ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك .

فالمقسوم عليه منصوص عليه، بخلاف قوانين أخرى في المنطقة لا تنص عليه. ولاحظ القيد: «ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك»، فإن كان في عقدك أو في لائحة منشأتك أساس آخر فهو المعتمد.

3. المادة (125): حيث تُستعمل الإجازة أو تُفقد

هذه أخطر مادة في الباب على حقوقك، ونصها:

يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل . ولا يجوز للعامل النزول عن إجازته ، ويلتزم بالقيام بالإجازة فى التاريخ ، والمدة التى حددها صاحب العمل وتم إخطاره بها ، وإذا رفض العامل كتابة القيام بالإجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها . وفى جميع الأحوال ، يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يومًا ، منها ستة أيام متصلة على الأقل ، ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات ، أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر ، فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد . ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال والأشخاص ذوى الإعاقة والأقزام .

خمسة أحكام، وكل واحد منها يمسّ المال أو الوقت:

1. صاحب العمل يحدّد المواعيد حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطع الإجازة إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل. فالقطع ليس حقاً مطلقاً له.
2. لا يجوز للعامل النزول عن إجازته. فالتنازل عن الإجازة ذاتها غير جائز.
3. والسقوط، وهو الحكم الذي يجب أن تعرفه قبل أن تكتب شيئاً: من رفض كتابةً القيام بالإجازة في التاريخ والمدة التي حددها صاحب العمل وتم إخطاره بها، سقط حقه في اقتضاء مقابلها. وثلاثة شروط مجتمعة: أن يكون الرفض كتابياً، وأن يكون صاحب العمل قد حدّد التاريخ والمدة، وأن تكون قد أُخطرت بذلك. فليس كل امتناع عن الإجازة يُسقط المقابل، بل الرفض المكتوب لتحديد أُخطرت به.
4. حدّ أدنى إلزامي: يجب في جميع الأحوال أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها <bdi>15</bdi> يوماً، منها ستة أيام متصلة على الأقل. فهذا التزام على صاحب العمل لا رخصة لك.
5. التسوية كل ثلاث سنوات على الأكثر، وإن انتهت علاقة العمل قبل استنفاد الرصيد استحق العامل الأجر المقابل لهذا الرصيد.

والفقرة الأخيرة قاطعة: لا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال والأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام. فهؤلاء لا تُؤجَّل إجازتهم ولو رضوا.

وأيّ أجر؟ المادة (125) تقول «الأجر المقابل» ولا تقيّده بالأساسي، والمادة (1) في البند <bdi>4</bdi> تُعرِّف الأجر بأنه كل ما يحصل عليه العامل مقابل عمله نقداً أو عيناً، ويشمل الأجر الأساسي والأجر المتغيّر. فظاهر النص أن الأساس هو الأجر الشامل. وهذا في مصلحتك، ولكن ما تطبّقه المحاكم عملياً غير مُتحقَّق منه عندنا لأننا لا نحمل أحكاماً قضائية. فلا تبنِ على مبلغ، وابنِ على الأساس ثم راجع.

والميعاد الذي يهمّك بعد ذلك: المادة (108) البند (4) تُلزم صاحب العمل بأداء الأجر وجميع المبالغ المستحقة في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات. من تاريخ المطالبة، لا من تاريخ انتهاء الخدمة. فاطلب رصيد إجازتك كتابةً وبتاريخ.

4. إجازات أخرى، وأيها يُخصم من رصيدك وأيها لا

هذا هو الجدول الذي يُخطئ فيه الناس أكثر من غيره، لأن بعض هذه الإجازات تُخصم من السنوية وبعضها لا.

المادة (128) بنصها:

للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تجاوز سبعة أيام خلال السنة ، وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة ، وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل . وللعامل الذى يولد له مولود الحق فى إجازة طارئة مدفوعة الأجر يوم الولادة لا تحسب من رصيد إجازاته السنوية ، بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة الخدمة .

قارن بين الفقرتين في الجملة نفسها: العارضة تُحسب من الإجازة السنوية، وإجازة الولادة للأب لا تُحسب من رصيد الإجازات السنوية. فالشارع فرّق بينهما صراحةً في مادة واحدة. فمن ظنّ الإجازة العارضة رصيداً إضافياً فوق السنوية، فهو يخسر سبعة أيام دون أن يدري.

وإجازة الامتحان، المادة (126)، فيها ميعادان مختلفان:

• لتحديد موعد إجازتك السنوية إن كنت متقدماً لأداء امتحان: إخطار صاحب العمل قبل القيام بالإجازة بخمسة عشر يوماً على الأقل.
• وللحصول على إجازة دراسية بأجر عن أيام الامتحان الفعلية، لا تُحتسب من رصيد إجازاتك السنوية: إخطار صاحب العمل بعشرة أيام على الأقل، وإثبات ما يفيد دخولك الامتحان فعلياً.

فالميعادان مختلفان لأن الحكمين مختلفان، و<bdi>15</bdi> يوماً للأول و<bdi>10</bdi> أيام للثاني.

وإجازة الحج، المادة (130): لمن أمضى خمس سنوات متصلة في خدمة صاحب عمل، إجازة بأجر لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس، مرة واحدة طوال مدة خدمته. ولاحظ «متصلة»: الشرط اتصال الخدمة لا مجموعها.

والعطلات والأعياد، المادة (129): إجازة بأجر في العطلات والأعياد والمناسبات التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص، ولغير المسلمين في أعيادهم الدينية أحكام قرار مجلس الوزراء في هذا الشأن. فإن اقتضت ظروف العمل تشغيلك فيها استحقّيت بالإضافة إلى أجرك عن هذا اليوم مِثلَي هذا الأجر، أو يُمنح لك يوم آخر عوضاً عنه بناءً على طلب كتابي منك يودع في ملفك الخاص.

والخيار معلَّق على طلبك المكتوب. فمن أراد يوماً بديلاً بدل المال فعليه أن يطلبه كتابةً، وإلا فالأصل في النص هو الأجر. ونحن لا نحمل قرار الوزير المختص بتحديد العطلات، فلا نستطيع أن نعدّها لك ولا أن نذكر عددها.

وحكم يعمل ضدّك، المادة (127):

لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الإجازة ، أو يسترد ما أداه من أجر عنها ، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى الغير ، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي .

فالعمل عند الغير أثناء إجازتك يعرّض أجر الإجازة للحرمان أو للاسترداد، ولا يمنع الجزاء التأديبي فوق ذلك.

5. ما لا تخبرك به هذه الصفحة

• هل عملك من الأعمال الخطرة أو المضرة بالصحة أو في منطقة نائية. المادة (124) تحيل التحديد إلى قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية، ولا نحمله. والسبعة أيام معلَّقة على ذلك التحديد.
• عدد العطلات والأعياد الرسمية. المادة (129) تحيلها إلى قرار من الوزير المختص، ولا نحمله.
• أي أجر يُحسب عليه مقابل رصيد الإجازة عند نهاية الخدمة، عملياً. النص يقول «الأجر المقابل» وتعريف المادة (1) شامل، فظاهر النص الأجر الشامل. وما تطبّقه المحاكم غير مُتحقَّق منه عندنا.
• الحساب الصحيح للنسبة في السنة الأولى. النص لا يحدّد المقام، فنعرض المدى.
• مدة تقادم دعواك. القانون لا ينص عليها، ولا نذكر رقماً.

6. ما تفعله الآن، بالترتيب

1. احسب درجتك في المادة (124)، وابدأ بسنّك لا بخدمتك. فإن تجاوزت الخمسين فأنت في درجة الثلاثين يوماً ولو كنت في سنتك الثانية.
2. اجمع سنوات خدمتك لدى أصحاب الأعمال. البند <bdi>3</bdi> يقول «لدى صاحب عمل أو أكثر»، فالعشر سنوات تُجمع على ظاهر النص.
3. لا تكتب رفضاً للإجازة. فالمادة (125) تُسقط حقك في المقابل عند الرفض المكتوب لتحديد أُخطرت به. وإن كان لك سبب حقيقي، فناقشه دون أن توقّع رفضاً.
4. راجع رصيدك كل ثلاث سنوات. المادة (125) تُلزم صاحب العمل بتسوية الرصيد أو أجره كل ثلاث سنوات على الأكثر.
5. تأكّد أنك حصلت على <bdi>15</bdi> يوماً منها ستة متصلة. فهذا التزام على صاحب العمل في جميع الأحوال.
6. إن كنت متقدماً لامتحان، فأخطِر في الميعاد الصحيح: <bdi>15</bdi> يوماً لتحديد موعد السنوية، <bdi>10</bdi> أيام لإجازة أيام الامتحان، مع إثبات دخولك الامتحان.
7. عند نهاية الخدمة، اطلب رصيدك كتابةً وبتاريخ. المادة (108) البند (4): سبعة أيام من تاريخ المطالبة.

7. متى توكّل محامياً مقيَّداً

• إذا كان الخلاف على أي أجر يُحسب عليه مقابل رصيد الإجازة، لأن الفرق بين الأساسي والشامل في حزمة فيها بدلات كبيرة فرق كبير.
• إذا وقّعت رفضاً مكتوباً للإجازة ثم طُولبت بالمقابل، أو رُفض لك المقابل استناداً إلى المادة (125).
• إذا كان استحقاقك يتوقف على أن عملك خطر أو مضر بالصحة أو في منطقة نائية، لأن ذلك يتوقف على قرار وزاري لا نحمله.
• إذا أُنهي عقدك بعد استعمالك حقك في إجازة، فالمادة (165) تعدّ «استخدام العامل لحقه في الإجازات الممنوحة له طبقاً لأحكام هذا القانون» من الأسباب غير المشروعة للإنهاء، والتعويض هناك لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة خدمة.
• إذا كان قد مضى وقت طويل على انتهاء خدمتك. القانون لا ينص على مدة تقادم.

8. قبل أن تجادل في يوم واحد: اقرأ ما في عقدك ولائحة منشأتك

المادة (2) تجعل الشهر ثلاثين يوماً «ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك»، والمادة (6) تُبقي أي مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة أو بمقتضى العرف. فقد تكون إجازتك في عقدك أكثر من الحدّ القانوني، وذلك يسري.

خدمة تحليل المستندات في Mohamy.ai تقرأ عقدك ولائحة منشأتك إن كانت بيدك، بالعربية أو بالإنجليزية، وتعرض بند الإجازة عندك بجوار درجات المادة (124) وبجوار أحكام المادة (125)، وتُظهر إن كان بندك أفضل من القانون فيسري بموجب المادة (6)، أو أقل منه فيكون باطلاً في هذا الحدّ.

وهي لا تخبرك بما تفعله، وليست بديلاً عن محام مرخص إن كنت في نزاع. أحضر العقد، خذ المقارنة، ثم اذهب بالورقة الصحيحة.

عن هذه الصفحة

من نحن. تنشر Mohamy.ai معلومات قانونية عامة. نحن لسنا مكتب محاماة. ولسنا مقيَّدين في نقابة المحامين المصرية بموجب القانون رقم <bdi>17</bdi> لسنة <bdi>1983</bdi> بشأن المحاماة. ولسنا مقيَّدين في جدول المحامين والمستشارين القانونيين لدى وزارة العدل بدولة الإمارات بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم <bdi>34</bdi> لسنة <bdi>2022</bdi>. ولسنا مسجَّلين بموجب نظام المحامين السعودي.ولا شيء على هذه الصفحة يُعدّ استشارة قانونية، أو رأياً في قضيتك، أو توقّعاً لنتيجة. ولا تنشأ علاقة بين محامٍ وموكّل، ولا يترتب علينا واجب عناية نحوك.

ما لا تغطيه هذه الصفحة. لا تغطي العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة، ولا عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم، وهم مستثنون بنص المادة الأولى من قانون الإصدار. ولا تغطي قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات رقم <bdi>148</bdi> لسنة <bdi>2019</bdi>، ولا القانون رقم <bdi>133</bdi> لسنة <bdi>1961</bdi> في شأن تنظيم تشغيل العمال في المنشآت الصناعية، ولا أي قرار وزاري تنفيذي، ولا أي حكم قضائي. لا نحمل أياً منها، ونقول ذلك في متن الصفحة حيث يمسّ الجواب.

اللغة المعتبرة. العربية. ولا يوجد نص إنجليزي رسمي للقانون رقم <bdi>14</bdi> لسنة <bdi>2025</bdi> ولا للقانون المرافق له، فهذه الصفحة العربية هي الأصل عندنا وليست ترجمة.

إلى أي تاريخ هذه الصفحة محدَّثة. كل حكم قانوني عليها قوبل على المصدر الأولي بتاريخ <bdi>20</bdi> أغسطس <bdi>2026</bdi>. ولم نجد تشريعاً معدِّلاً للقانون رقم <bdi>14</bdi> لسنة <bdi>2025</bdi> حتى <bdi>17</bdi> أغسطس <bdi>2026</bdi>، ونُسجِّل أن ذلك بحث سالب لا تأكيد من فهرس رسمي للجريدة.

المواعيد. المدد ومواعيد الطعن قد تُسقط حقاً صحيحاً إسقاطاً نهائياً. لا تعتمد على أي مدة مذكورة هنا. راجعها مع محامٍ مقيَّد دون تأخير. والقانون لا ينص على مدة تقادم لدعوى العامل، والقاعدة في تشريع لا نحمله، فهذا سبب للاستعجال لا للاطمئنان.

المصادر. القانون رقم <bdi>14</bdi> لسنة <bdi>2025</bdi> بإصدار قانون العمل، وقانون العمل المرافق له، الجريدة الرسمية، العدد <bdi>18</bdi> (تابع)، <bdi>3</bdi> مايو <bdi>2025</bdi>، عربي، <bdi>110</bdi> صفحات، مثبَّت ببصمة SHA-256 ‎e14a24d8...a0ead3f5، مسترجع بتاريخ <bdi>17</bdi> أغسطس <bdi>2026</bdi>، ومطابَق على نسخة رسمية ثانية على مستضيف حكومي مختلف. الاقتباسات مستخرجة آلياً من هذا الملف إلى مدونة نصوص داخلية من <bdi>312</bdi> مقطعاً، لم يُكتب أي حرف منها بيد كاتب ولا بواسطة نموذج لغوي.

كيف أُنتجت هذه الصفحة. كُتبت بمساعدة الذكاء الاصطناعي، وقوبلت على التشريع الأولي قبل النشر. إن رأيت شيئاً خطأً أو غير محدَّث فاكتب إلى contact@mohamy.ai ونحن نصحّحه أو نسحبه.

كيف تجد محامياً مرخصاً. في مصر، نقابة المحامين المصرية. وفي المحكمة، مكتب المساعدة القانونية العمالية المنصوص عليه في المادة (185) من قانون العمل، وخدماته اختيارية ودون مقابل، وهو منشأ في مقر كل محكمة ابتدائية وفي كل مقر آخر تنعقد فيه المحكمة العمالية.